Någon sorts integritet får man väl ändå ha?

Ett integritetsmässigt föredöme. Men
om du inkluderar "bär silverfärgat skägg"
i din definition av integritet kan du råka
missa en och annan duglig person (och i
värsta fall råka anställa jultomten som din
 näste VD).

Jodå.

Men hur yttrar sig integritet på beteendenivå?

Psykologisk testning är en alldeles utmärkt utgångspunkt för att förstå organisationsbeteenden. Anledningen är det som kallas ekologisk validitet – det vill säga, att det man vill beskriva i ett teoretiskt sammanhang faktiskt har bäring på verkligheten.

Låt oss ta ett exempel: säg att du är intresserad av att anställa en chef med god integritet. Den första ronden mot verkligheten går redan är du formulerar kriteriet integritet.

Vad avser du med integritet? 

Menar du integritet á la Elfride Jelinek eller Salman Rushdie, vilka periodvis levt enligt nobelpristagarvarianten av barnteve-profilen Grynets motto ”Ta ingen skit”?

Eller menar du integritet enligt whistleblower-definitionen - det vill säga medarbetare som kontaktar media angående oegentligheter i din organisation (läs gärna denna artikel om farorna med att ge ekonomiska belöningar till whistleblowers)?

Den bistra sanningen är att en operationell definition av integritet - som någon sorts antites till urspårningsbenägenhet - är omöjligt att  nå fram till genom att bara sitta och tänka kloka tankar.

Du kanske kommer fram till något som stämmer för dig, men alla som inte varit med inne i din hjärna är avhängda.

Psykometriker - och jag känner flera stycken, trevligt folk allihop - börjar i stället med att fundera på vilka fenomen man vill undersöka på beteendenivå. I fallet integritet så utgår man ofta från konceptet Counterproductive Work Behaviors (CWB) - alltså avsiktliga medarbetarbeteenden som motverkar organisationens mål.


Exempel på en hierarkisk modell för att operationalisera
beteenden.För varje nivå definieras undernivåer; vilka är
exempelvis de tre viktigaste komponenterna av integritet?

Därefter försöker man hitta en teoretisk modell som inkluderar så många tänkbara aspekter som möjligt av det fenomen man vill undersöka - samt undersöker tidigare forskning (psykometrikerna använder i allmänhet andra källor än Wikipedia, but you get the picture).

Utifrån denna modell skapar man därefter grupper av frågor som täcker in av var och en av aspekterna; exempelvis hur folk svarar avseende emotionell stablilitet, sinne for ordning och reda, samt hur man sköter sina relationer till medarbetare och kollegor.

Därefter låter man olika grupper av människor svara på frågebatterierna, och samlar samtidigt in information om hur dom beter sig i praktiken gällande beteendena ovan.

Efter genomförd datainsamling drar sig sedan psykometrikern tillbaka till sin kammare, knäpper på datorn, och häller upp en kopp the.

Med statistikprogrammets hjälp skapar han eller hon sedan en god förståelse av hur olika aspekter av ett fenomen (exempelvis urspårningsbeteenden) kan kopplas till de svar som försökspersonerna avger i frågebatteriet.

Under detta arbete identifieras även de teoretiska samband man möjligen trodde var relevanta, men som visar sig vara helt oväsentliga i närkontakt med verkligheten.


Man skall alltså vara lagom motiverad för att genomföra
en riktigt lyckad bajonett-attack.

Eller så hittar man samband som är viktiga men svåra att hantera.

Själv fann jag en gång vid en statistisk analys att utfallet vid psykologintervjuerna under mönstring - under den tiden vi fortfarande hade  ett värnpliktsförsvar, om nån minns - till 35% kunde förklaras av de mönstrandes attityd till värnplikten i sig.

Nu knappt tio år senare har försvaret övergivit plikten, men frågan om motivation måste man förhålla sig till fortfarande. Det är inte helt lätt att med flashiga annonser och löften om personlig utveckling locka folk till jobb som kan generera både blödande skoskav samt eget och andras frånfälle.

Nåväl. Denna statistiska (men relativt osexiga) metod är kusligt effektiv jämfört med många andra metoder för att beskriva och förstå beteenden och deras bakomliggande dynamik.

Vilket många har förstått - söker man på begreppet Counterproductive Work Behaviors på Google Scholar får man ca 14.600 träffar sedan 2009, så det är ett rätt poppis forskningsområde.

Fast eftersom man som psykometriker i allmänhet inte sätter etiketten CWB-test på sitt nyutvecklade instrument så brukar man i stället använda begreppet integritetstest - i betydelsen integritet som antites till avsiktliga beteenden som motverkar verksamhetens övergripande mål.

Alltså motsatsen till intrapersonella urspårningsbeteenden.

Det finns en hel massa kunskap om denna psykometriska definition av integritet. Min gamla arbetsgivare har ett bra exempel, där man använder de så kallade femfaktoregenskaperna Känslomässig Stabilitet, Målmedveten, och Vänlighet.



Ayatolla Khomeini utfärdade fatwan mot
Salman Rushdie. Huruvida han var vänlig,
strukturerad, och stabil låter vi vara
osagt, eftersom han inte brydde sig så
mycket om psykometri.

Forskarduon Barrick och Mount konstaterade nämligen att vänliga, strukturerade, och stabila människor i allmänhet var bättre på att hantera sig själva - eller förebygga intrapersonella konflikter, för att använda fikonspråk - än deras ovänliga, ostrukturerade, och instabila kamrater.

Nu kanske du inte direkt tycker att det var raketforskning att komma fram till den slutsatsen.

Men Barrick och Mount - samt deras övriga psyometrikerkollegor - har baserat på denna kunskap kunnat bygga tester som på ett mycket effektivt sätt fångar upp personer med hög potential för CWB redan innan dom påbörjar sin anställning i din organisation.

Och det är ju plötsligt en helt annan bedrift, även om gott ledarskap - vilket är en färdighet - både kan förebygga och minska förekomsten av CWB.

Om du nu till all olycka redan har anställt några stissiga och folkilskna slarvpellar, alltså. Dom flesta människor vill som känt göra ett bra jobb om dom bara vet hur dom skall göra det.

Utöver testet som nämns ovan kan du som exempelvis använder Hogrefes NEO-PI läsa Wendy Lords utmärkta bok A Guide to interpretation and Feedback in a Work Context  för vägledning om hur man använder NEO-PI för ändamålet.

Mmm, bokstavskombinationer.

Användare av OPQ kan också använda sig av specifika skalkombinationer för att predicera CWB (Vad är egentligen grejen med psykologer och bokstavskombinationer?).

TalentQ har en liknande metodik, och liksom Pearson Assessments. Och några av mina gamla kompisar som numera arbetar på Cut-e har tipsat om ett test - MapTQ - med en massa nervkittlande nyheter inom psykometri, som användandet av en VAS-skala samt sociala jämförelser.

MapTQ blir nog en riktig höjdare när det gäller att hantera problematiken med social önskvärdhet (som vi återkommer till).

Det finns många fler exempel. Integritetstest är ett forskningsfält som undersökts i drygt två decennier, och arbetsmetodiken med onlinetestning innebär att kunskapsmängden växer enormt.

Det är fantastiskt spännande att se fram emot vad nästa två årstionden kommer att erbjuda avseende integritetstestning - och om undertecknad ser till att förhålla sig lugn, vänlig, och strukturerad, så kanske man kan få möjlighet att jobba lite med nån av databaserna ovan.

Tänk bara på potentialen i att använda Facebooks eller Googles datamängder för att kartlägga människors beteenden i sociala nätverk med ovanstående kunskap, eller att integrera kunskapen i HR-modulerna i olika affärssystem.

Tanken svindlar, men då kan vi också börja snacka om hotad integritet.

Jag får väl bjuda psykometrikerna på en öl när jag träffar dom.

Även om det inte är så integritetsfullt så kan det ju knappast vara kontraproduktivt?

Såhär spårar chefer ur på jobbet

Det kunde varit värre, tycker du kanske?

Du som läser organisationsbloggen regelbundet har stött på begreppet förut: urspårningsbeteenden.

Det vill säga, beteenden som gör att människor misslyckas på sina jobb. 

Att fokus ofta ligger på chefer beror på att chefers urspårningar är mycket mer skadliga för verksamheten än medarbetares; möjligen med undantag för branscher där enskilda medarbetare har ansvar för väldigt stora resurser.

Nåväl. Forskningen inom området derailers, eller urspårningsbeteenden, har kommit att förknippas med professorerna Joyce och Robert Hogans personlighetstest Hogans Deskriptiva Skalor (HDS).

Men man skall inte stirra sig blind på att det är paret Hogan som lanserat konceptet - nästan samtliga övriga testtillverkare har liknande metoder för att ringa in området, och Hogans har hämtat stark inspiration från den kliniska världen, vilket vi återkommer till i ett senare inlägg.

Vill man läsa en någorlunda färsk och välrenommerad uppdatering gällande området rekommenderas denna text från 2009, ett kapitel från American Psychological Association Handbook of Industrial and Organizational Psychology.

Helt rätt, det kan gå hur illa som helst -
om man bara har tillräckligt med ansvar att missköta.

Men för att börja i rätt ände måste vi definiera begreppet urspårningsbeteenden.

Vad är det som avses egentligen?

Hogans text innehåller en sammanfattning av nära femtio års forskning, och listar fyra kategorier av urspårningsbeteenden.

Två av dem är tydligt relaterade till personlighet - eller annorlunda uttryckt beteenden, tankar, känslor, och beteenden som förekommer hos en individ mer eller mindre oberoende av den miljö som individen befinner sig i:

• Interpersonella faktorer: Sociala färdigheter, empati, upprätthållandet av relationer

Ledarskap är ett stort ansvar, eftersom det kommer an på chefen att i största möjliga mån etablera och underhålla fungerande relationer med sina medarbetare - även om medarbetare givetvis också har ett ansvar för att hålla arbetsrelationerna på en nivå som gör att man kan lösa sina uppgifter och trivas någorlunda medan man gör det.



Äntligen dags för medarbetarsamtal!

Om du kallar chefen för psykopat är det alltså en dum sak; it takes two to tango, så att säga.

Dessutom är det nästan aldrig en korrekt benämning, eftersom den sortens beteenden hör hemma inom psykiatrin (eller på vita duken). 

Dom flesta chefer vill dessutom (i likhet med sina medarbetare) göra ett så bra jobb som möjligt, men det är inte alltid dom vet hur dom skall göra.

Men faktum är att chefer misslyckas till mycket stor omfattning på grund av att dom inte förmår etablera och vidmakthålla goda och förtroendefulla relationer med sina medarbetare. 

• Intrapersonella faktorer: Självkännedom och självkontroll, emotionell mognad, integritet

Inre tomhet, brist på struktur, och känslomässig berg-
och-dalbana? Helt klart ett urspårningsområde.

Begreppet "Att leda sig själv" brukar ibland användas för att beskriva ovanstående. Även gällande detta område har personlighetsforskningen mycket att tillföra -  de processer som äger rum inom en person har stor påverkan gällande hur en person hanterar sina egna resurser.

Mina gamla kollegor som forskar inom psykometri satte faktiskt satt ihop ett personlighetstest vars fokus var att fånga upp beteenden som förknippas med bristande intrapersonella färdigheter. 

Det var ett riktigt bra test, fast det var inte alla som förstod vilken fantastisk potential som finns i att man kan fånga upp människors förmåga till att leda sig själv med ett kort personlighetstest.

På femfaktorspråk hittar man dessa beteenden - eller facetter - inom områdena Känslomässig Instabilitet, Vänlighet, samt Målmedvetenhet. Vissa av dem har förstås också en koppling till den interpersonella aspekt som beskrivs ovan.

Är man intresserad av mer handgripliga exempel är det bara att uppsöka närmsta kriminella gäng, eftersom påtagliga brister i adekvat affektreglering, impulsivitet, obenägenhet att följa regler samt moraliska principer ofta gör att man förr eller senare får problem med sheriffen.

Ovanstående problemområden kan ibland också vara förknippat med självmedicinering - det vill säga missbruk av någon sort. De flesta människor vet ju om att det inte är så roligt att vara känslomässigt pressad, förbannad, och vilsen i förhållande till den omgivande strukturen. 

Man kan därför säga att droger kan vara en förutsättning för att medlemmarna i kriminella gäng skall stå ut med att vara där dom är, oavsett om om är ledare eller vanliga underhuggare. 

En framgångsrik chef behöver alltså inte vara en felfri person - men i chefsrollen har man ett ansvar för att fungera på ett bra sätt, annars är risken stor att det går åt skogen för både verksamheten och den egna karriären.


Domedagstankarna bör man dryfta med sina nära och kära, eller med sådana som kan hjälpa en leda sig själv på bästa sätt.

• Ledarskapsförmåga: Förmågan att bygga och upprätthålla ett team, samt att leda genom andra

Tycker du att det är tramsigt med teambuilding? Då är du i
värsta fall inte så benägen att må bra på jobbet,
eller att hjälpa dina medarbetare att lyckas heller.

Den tredje faktorn är kopplad till ledarskap sett som en specifik färdighet, som kan läras av alla människor med större eller mindre ansträngning. 

Att skapa fungerande team, samt en känsla av gemensamt syfte i en grupp är nämligen en nyckelkompetens för den som har en ledningsroll.
Denna sorts förmåga - samt brister i densamma - har stark påverkan gällande huruvida ledare i en organisation lyckas.

I Sverige är det ibland ett område som hamnar på efterkälken; i synnerhet i organisationer med platt struktur - överdriven betoning av individualism gör att medarbetare ibland inte känner någon tillhörighet med sin arbetsgrupp överhuvud taget.

De medarbetarna brukar tyvärr sällan trivas med sitt jobb (eller livet i övrigt, trist nog).

Det fina i kråksången är emellertid att även du som inte har en formell ledarroll kan utveckla och öva din ledarskapsförmåga - det går att bidra till ökad samhörighet på jobbet även om man har en medarbetarroll.

Om du gör det så kommer du garanterat att skapa ett påtagligt mervärde för din arbetsgivare, en ökad trivsel hos de du arbetar med, samt (oftast) en ökad arbetstillfredsställelse för egen del (välj själv - whatever floats your boat)

Behovet av att tillhöra en grupp är nämligen centralt även för den mest utpräglade individualist; Mark Levine och hans forskarkompisar har till och med hittat ett klart samband mellan låg upplevd grupptillhörighet och depression. 


En framgångsrik chef vet alltså att ensam är alltså inte stark... på jobbet heller.

• Affärsmässighet: Förmågan att planera, organisera, övervaka, samt hantera resurser 

Denna faktor kan till viss del avhjälpas med goda organisatoriska strukturer - och faktum är att denna urspårningskategori är mindre problematisk i internationella företag med välfungerande styrsystem, än i verksamheter med mindre välfungerande styrning.

Fast i ordningens namn skall sägas att det finns en kulturell aspekt som gör att social anpassningsförmåga - under rubriken interpersonella faktorer -  är mer vanligt hos ledare i globala verksamheter.

1954 års motsvarighet till iPhone 5

Begreppet Management Control Systems har koppling till detta urspårnings-område. 

Alla chefer vet att administrativa uppgifter är en mycket stor del av en ledares vardag - på gott och ont. 

Dock med undantag av den översta nivån i organisationen; kraven på att tänka strategiskt och affärsmässigt ökar desto högre upp i organisationen man befinner sig.

Det ökändaste [sic] exemplet är den svenska skrivmaskinstillverkaren Facit, som satsade hårt på mekaniska skrivmaskiner medan forskningen inom elektronikbranschen formligen exploderade i Japan.

Det fjärde urspårningsområdet handlar alltså om att inte lyckas hantera de affärsmässiga aspekterna av ledarskap - utmaningen att fördela begränsade resurser, och att använda dessa i förhållande till verksamhetens strategiska mål.

__________________________________________

I nästa inlägg skall vi kasta oss in i de djupare personlighetsmässiga aspekterna av urspårningsbeteenden. Fram tills dess kan du låta dig inspireras av vad US Army gjorde i mars 1944 - man arrangerade olika urspårningsscenarier under kontrollerade former. 

Genom att testa olika alternativa scenarier under dessa kontrollerade former lärde man sig var gränserna gick när det gällde urspårningsbenägenhet. Du kan faktiskt göra samma sak som chef och medarbetare - genom att lära känna dina egna och andras resurser och gränser blir du bättre på att hantera både dig själv och andra.

Se bara till att inte göra någon annan illa, för du vill definitivt undvika att hamna i dåligt sällskap.